경영악화때 적법 해고정리는

경영악화때 적법 해고정리는

열린노무법인 공인노무사 정 희 철

[Q]전문건설업체입니다. 최근 경영악화로 감원이 불가피하나 근로자들의 반발이 심한 실정입니다. 유휴인력에 대한 적법한 해고 절차를 알려주시기 바랍니다. [A]근로기준법에서는 근로자를 해고할 때 정당한 사유가 있어야 한다고 정하고 있으며, 특히 경영상 사유에 의한 해고를 해야 할 때에는 근로기준법 제24조에서 정한 요건대로 해고하였을 경우에만 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 보고 있습니다. 　귀사에서 유휴인력에 대해 구조조정을 하시고자 한다면 결과적으로 경영상 해고에 해당하게 되는 바, 이러한 해고의 정당성을 인정받으려면 ① 긴박한 경영상의 필요성 ② 해고회피의 노력 ③ 해고대상자 선정에 합리적이고 공정한 기준 ④ 해고 50일 전 근로자 대표에 통보 및 성실한 협의 등이 있어야 합니다. 　현재에는 적자가 나타나지 않더라도 타 회사보다 인건비가 차지하는 비중이 높아 경영수지가 계속 악화하고 있으며, 장래에 적자가 예상되며 경영합리화가 필요한 경우 등 모두를 ‘경영상의 필요성’이 있는 것으로 인정하고 있으며, 해고회피노력으로는 임금의 동결, 신규채용 중지, 연장근로 축소 및 근로시간 단축, 배치전환 전직 훈련, 일시휴직 및 희망퇴직 등을 통해 실질적으로 사용자가 근로관계를 최대한 유지하려고 노력하는 것을 뜻하는 것인 바, 귀사에서 공장을 폐쇄하는 것이라면 경영상 사유에 의한 해고의 사안에는 해당한다고 판단됩니다. 　실질적인 해고를 진행하게 되는 경우 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 그 대상자를 근로자 대표와 협의로 선정하도록 정하고 있습니다. 이때의 ‘합리적이고 공정한 해고 기준’이라는 것은 근로자의 일신상, 형태상의 사유가 아닌 사용자 측의 경영상 필요로 해고가 이루어지는 것이므로 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 건강상태 등 근로자 각자의 객관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호를 덜 필요로 하는 근로자로 선정해야 하고 이와 더불어 근무성적, 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정들을 종합하여 대상자를 정하여야 그 정당성이 인정됩니다. 　마지막으로 정당한 해고가 되기 위해서는 근로자 대표와 해고하고자 하는 날 50일 전까지 그 내용을 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다. 법에서는 과반수 이상의 근로자로 구성된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합과 협의를 하도록 되어 있으나 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 전체 근로자의 과반수를 대표하는 대표자와 협의를 하도록 되어 있습니다. 　위 요건에 맞게 절차를 모두 거쳐야만 정당한 해고에 해당하게 되고, 반드시 근로기준법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 해고대상자에게 통지하여야 하며, 해고 30일 전에 해고예고를 하거나 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.

작성일 : 2009-06-25 오후 6:48:38